Dla działu HR to użyteczne narzędzie, jednak udział w tym procesie nie jest zazwyczaj entuzjastycznie przyjmowany przez menedżerów.

 

Development Centre (w skrócie DC), to ocena, najczęściej kilku pracowników na raz, polegająca na obserwowaniu ich zachowań oraz sposobów radzenia sobie z konkretnymi problemami, w trakcie różnorodnych zadań. 
DC, dla osób zawodowo związanych z konsultingiem oraz pracowników działu HR, jest bardzo użytecznym narzędziem, wykorzystywanym w procesach planowania ścieżek rozwoju pracowników, zarządzaniu planem sukcesji czy awansach poziomych.

Równocześnie uczestnictwo w tym procesie nie jest zazwyczaj entuzjastycznie przyjmowany przez osoby mające brać w nim czynny udział.

Dlaczego? Zazwyczaj, pewne obiekcje pracownika oraz jego przełożonego, budzi czas trwania tej oceny – około 8-9 godzin, a więc dokładnie cały dzień roboczy. Dla niektórych pewną trudnością jest mierzenie się z „wymyślonymi” zadaniami, gdyż pojawia się wątpliwość na ile warto zaangażować się w coś, co nie jest prawdziwym problemem np. naszego podwładnego czy grupy współpracowników. Inni, obawiając się samej oceny, traktują ten proces jako niepotrzebny egzamin.

Jednak naszym zdaniem, powstałym na bazie zdiagnozowania tą metodą blisko tysiąca osób, zdecydowanie warto poświęcić swój czas i energię na udział w profesjonalnie przygotowanym i poprowadzonym DC. Korzyści, i dla samego pracownika, i dla organizacji jest wiele.

Przypatrzymy się zatem kilku najważniejszym z nich:

1. Nowa sytuacja zawodowa – jak sobie w niej radzę

Proces DC nie jest typowym, kolejnym dniem naszej pracy. Jest zmierzeniem się z nowym zespołem (jeśli mamy okazję pracować w grupie), nowymi zadaniami i problemami, tylko z grubsza przypominającymi te z codziennej pracy. Zatem, analizując swoje wyniki z DC, możemy odkryć, na ile potrafimy elastycznie dostosowywać się do nowych warunków pracy, czy należymy do osób, których „stres” zżera, jakie strategie przyjmujemy kiedy jesteśmy zdenerwowani (milkniemy lub zagadujemy, jesteśmy wycofani lub może nadaktywni?), na ile efektywnie pracujemy z nowymi dla nas osobami?

2. Lepsza świadomość swoich mocnych i słabych stron

Dzięki aktywnemu udziałowi we wszystkich zadaniach sesji DC, otrzymujemy szczegółowy raport na temat od 5 do 8 kompetencji badanych w procesie. Ponieważ, proces DC, zazwyczaj, jest prowadzony przez konsultantów zewnętrznych, nasze dotychczasowe wyniki w pracy, zgranie się z zespołem, dobra opinia u przełożonego - nie mają żadnego znaczenia. Jesteśmy białą, niezapisaną kartą dla „asesorów” (obserwujących nas konsultantów), tym samym otrzymamy obiektywną (sprawiedliwą) ocenę tego, co zaprezentowaliśmy właśnie w trakcie DC.
Dobrze przygotowany, indywidualny raport po DC zawiera zarówno opis naszych silnych stron w danej kompetencji, jak i tych zachowań, które utrudniają nam być w pełni efektywnymi. Dzięki temu, zyskujemy wiedzę, z czego korzystać by być skuteczniejszymi w pracy i w życiu codziennym, a co warto zmienić lub wzmocnić.
Przykładowo: silna orientacja na rezultat, gotowość do jak najlepszego wykonania są niewątpliwie atutami. Czasem jednak, w trakcie pracy zespołowej, przekłada się to na torpedowanie pomysłów innych, forsowanie swoich rozwiązań, przerywanie innym w pół słowa - bo czasu na pracę jest niewiele. Dzięki procesowi DC, asesor może nam, na konkretnym przykładzie, opisać nasze zachowania oraz reakcję na nie innych osób z grupy, jak również zachęcić do rozważenia potencjalnych konsekwencji takich strategii.

3. Inspiracja do Rozwoju

Dla tych, którzy lubią słuchać i rozmawiać o sobie, około godzinny feedback czyli indywidualna rozmowa z asesorem, będzie prawdziwą przyjemnością. Dzięki feedbackowi dowiemy się, jak konkretnie możemy wzmocnić nasze słabsze strony, bazując np. na naszych atutach. Konsultant doradzi fachową literaturę, jeśli lubimy czytać, lub wskaże praktyczne ćwiczenia, jeśli wolimy bardziej działać niż teoretyzować. Będziemy mogli zadać mnóstwo pytań i poczuć, że ten „rozwój”, to nie jest abstrakcja, ale coś, nad czym możemy rozpocząć pracę już dziś.

4. Większa świadomość oczekiwanych w orgnizacji kompetencji

Proces DC, projektowany jest zazwyczaj na bazie tych kompetencji, które organizacja uznaje jako kluczowe, dla danej grupy stanowisk. Czytając raport na temat własnych wyników, rozmawiając z konsultantem na temat pozytywnych i negatywnych przejawów tych kompetencji, coraz lepiej uświadamiamy sobie czym jest model kompetencyjny, jakie są obserwowalne wskaźniki konkretnych kompetencji, co jest czynnikiem różnicującym wysoki i przeciętny poziom danej kompetencji.
Zaczynamy, w większym stopniu, rozumieć język kompetencji, lepiej rozpoznawać konkretne zachowania, umiemy je precyzyjniej różnicować, a przez to, jeśli mamy swoich podwładnych, skuteczniej i obiektywniej oceniać swoich pracowników.

Reasumując, biorąc udział w procesie DC, niewątpliwie zyskujemy WIEDZĘ. Wiedzę o sobie samym, o naszych atutach i być może naszych ograniczeniach.